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来源：人民政协报　  文：吕巍
　　国企改革是全面深化改革的重要内容，其重要目的在于提高企业效率。当前，我国国企的资产回报率偏低，有研究报告指出，2012年度，国企资产回报率总体上低于其他企业6.5个百分点，于是有观点将国企低效问题归咎于“国有”，认为应当全面地“国退民进”。但在广东省珠海市政协常委、九三学社中央人资环委副主任、GA黄金甲软件股份有限公司董事长陈利浩看来，此类观点并不可取。
　　“国企低效绝不能简单片面地归罪于资本来源，应该着眼于企业治理结构，应着力建立健全激励有效、约束有力的委托代理机制。党的十八届三中全会为国企改革给出了很好的思路，国企改革应当健全法人治理结构，建立职业经理人制度，去除国企高管的‘行政化’，让他们成为真正的企业家。”陈利浩说。
　　今年两会前夕，陈利浩向九三学社中央递交了一篇《关于国企高管去行政化的提案》，这篇提案已经被作为九三学社的党派提案提交到了两会上。
　　“国企拥有的资源多于民企，管理层大体上也都是兢兢业业的业界‘精英’，国企的内部管理水平也比民企要高，为什么效率却比民企低？”陈利浩认为，正是“行政化”使得国企高管不是企业家、不是职业经理人，缺乏提高企业价值的内生动力，因此，活力不足、效率低下在所难免。
　　他描述了“行政化”背景下国企高管的四种状态。
　　一是国企管理人员的领导部门、关系归属不在国企，难以全心全意谋求企业发展。“企业管理者人虽在企业，却有‘行政级别’，干不好换个地方照样做‘官’；职务由上级任命，当上级要求和企业利益不一致时显然应选择前者。”
　　二是缺乏有效激励，“干好干坏一个样”。高管薪酬非市场化、固定化，主要依据是“有关规定”，与企业的效益和发展关联度不高，“企业价值最大化”很难成为国企高管的目标，灰色收入、“损企肥私”却容易成为其选择。而某些市场化选聘高管后的国企，薪酬的双轨制更是人为制造矛盾，打击了管理人员积极性。
　　三是人事制度方面的规定使得国企高管对企业进行长期规划的动力不足。陈利浩告诉记者，国企高管身为“干部”，需要“定期交流”，如电信运营商层面发生过的竞争对手之间的“一把手轮换”，使得“今天设计的竞争举措，明天针对你自己”，抑制了竞争动力。
　　四是法制环境不健全，阻碍了企业创新。现行刑法规定国企管理人员、包括外派人员都要承担和“国家工作人员”一样的刑事责任，包括贪污、受贿、挪用公款、甚至“签订合同被骗”等罪名。正常的经营、分配行为和刑事犯罪之间的界限很难划清，导致管理者在市场开拓和企业经营中谨小慎微，倾向于“免责”、“避险”，缺乏企业家最需要的创新、试错精神。
　　陈利浩认为，首先应让市场代替行政选择企业管理者，健全激励机制，取消国企的行政级别，按照企业职业经理人市场定价标准确定国企管理人员的待遇，按照企业的价值对高管进行考核，并采取包括股权激励等措施，“以业绩论英雄”。对国企特有的社会责任也应纳入量化考核，如政策性、公益性的亏损应计增考核盈利等。高管的任免、任期等，完全由股东会、董事会根据企业业绩和发展需求确定。
　　“有法可依对于国企高管‘去行政化’也是相当重要的。”由于十八届三中全会已经明确对公有制财产和非公有制财产“同等受到法律保护”，因此，国企管理人员不应承担比非国企高管更重的法律责任、特别是刑事责任。陈利浩建议进一步贯彻三中全会精神，推进刑法相应条款的修改完善。
　　对于完善高管的监督约束机制陈利浩也发表了自己的看法。他认为应着力建立健全企业党组织、职工代表大会对高管的监督约束机制，从多个维度推进高管信用体系建设。